Macht Transparenz glücklich?
Angestellter: “Kann ich eine Gehaltserhöhung bekommen?” – “Nein”, antwortet der Chef. – “Na gut, aber könnten Sie dann wenigstens die Gehälter meiner Kollegen senken?”
Gäbe es auf der Welt tatsächlich nur rationale Vertreter der ökonomischen Theorie, würde wohl niemand über diesen Wortwechsel lachen können, vermutlich würde er gar nicht erst stattfinden. Dass die meisten von uns die Geschichte trotzdem amüsant finden, liegt daran, dass der Angestellte mit seiner zweiten Forderung ja gar nichts an seiner tatsächlichen Lage ändert – bis auf seinen Status, der sich dadurch verbessert, dass er den der anderen absenken möchte. Und das scheint ihm Trost genug zu sein, wenn er denn selbst schon nicht mehr Geld kriegen soll.
So hatten verhaltensorientierte Wissenschaftler bereits vor einiger Zeit herausgefunden, dass das Maß eines Nutzens – in diesem Fall Zufriedenheit – nicht von einer absoluten Größe (etwa dem Gesamtvermögen eines Menschen) abhängt. Vielmehr ist es der Vergleich mit einem Referenzpunkt, der uns entweder glücklich oder unzufrieden macht. Wenn wir uns oberhalb dieses Bezugspunktes befinden (verglichen zum Beispiel mit unserem letzten oder dem Gehalt eines Kollegen), ist unsere Welt in Ordnung. Und sie gerät ins Wanken, wenn wir uns hingegen unterhalb dieses Bezugspunkts eingruppieren müssen.
Eine Studie zeigt indes, dass diese Erkenntnis leicht korrigiert werden muss. In einem Experiment haben vier Wirtschaftswissenschaftler* Mitarbeitern der Universität von Kalifornien die Möglichkeit gegeben, sich auf einer eigens dafür eingerichteten Webseite einen generellen Überblick über die Einkommen von Angestellten des öffentlichen Dienstes, einschließlich der Bediensteten der Universität, zu verschaffen. Mehr als die Hälfte der Befragten rief diese Seite auf, wobei die meisten von ihnen nur eines interessierte: Was verdienen die Kollegen aus meiner Abteilung, weniger oder mehr als ich? Anschließend mussten die Probanden sowohl den Grad ihrer Zufriedenheit am Arbeitsplatz als auch die Intensität, mit der sie sich einen neuen Job wünschten, beschreiben. Natürlich zeigten sich diejenigen, deren Gehalt unter dem Durchschnittseinkommen der Abteilung lag, besonders unzufrieden. Auch der Drang, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen, war bei ihnen stärker ausgeprägt. Kein Wunder, dass in dieser Gruppe eine höhere Wahrscheinlichkeit bestand, sich von der Uni ungerecht behandelt zu fühlen. Erstaunlicherweise traf der Umkehrschluss aber nicht zu. So zeigte sich, dass diejenigen, deren Gehälter über dem Durchschnitt lagen, keineswegs zufriedener als alle anderen waren. Auch um ihre Loyalität zum Arbeitgeber war es nicht besser bestellt.
Wer also die Offenlegung von Gehältern in Unternehmen fordert, so die Autoren der Studie, sollte sich darüber im Klaren sein, dass eine derartige Transparenz insgesamt zu weniger Zufriedenheit unter den Angestellten führt. So gesehen, könnte der Chef aus dem Einleitungsbeispiel auf die zweite Frage seines Angestellten durchaus zustimmend reagieren. Aber nur, wenn er sicherstellen kann, dass niemand das neue (im Zweifel unveränderte) Gehalt der Kollegen erfahren wird.
*Card, David; Mas, Alexandre; Moretti, Enrico; Saez, Emmanuel (2012): Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction, The American Economic Review, Volume 102, Number 6, October 2012, pp. 2981-3003(23)
